集體合同不應(yīng)成為花瓶擺設(shè)

　　案例：2006年5月2日，某企業(yè)同工會(huì)簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業(yè)剛剛結(jié)束試用期的王某發(fā)現(xiàn)，自己勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)確定的王某勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定嗎?

　　集體合同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)市場(chǎng)化、契約化勞動(dòng)關(guān)系的重要法律制度，是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要機(jī)制。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。

　　王某勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)違反了法律規(guī)定，該企業(yè)與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)也不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。

　　若王某的勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，王某如與企業(yè)協(xié)商不成的，應(yīng)適用集體合同規(guī)定。

　　集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門;勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

　　被法律重新定位的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　案例：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，該企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動(dòng)和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負(fù)責(zé)人觀點(diǎn)是否正確?

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非沒(méi)有終止時(shí)間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者和用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。

　　為了解決勞動(dòng)合同短期化和勞動(dòng)合同簽訂率低的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了重新定位，鼓勵(lì)用人單位和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　電力企業(yè)應(yīng)了解訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形有：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，具體有勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同等三種情形。

　　柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)同其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　對(duì)企業(yè)濫用試用期說(shuō)“不”

　　案例：周某同某企業(yè)簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為6個(gè)月，試用期的工資為勞動(dòng)合同約定工資的50%，該勞動(dòng)合同關(guān)于試用期限及工資的約定是否合法?

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做出了有針對(duì)性的規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了試用期間的勞動(dòng)者工資待遇的法定最低標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　而本案6個(gè)月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動(dòng)合同法》的上述強(qiáng)制性規(guī)定，屬無(wú)效條款，周某的試用期不應(yīng)超過(guò)2個(gè)月，試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。

　　應(yīng)當(dāng)注意的是，試用期是勞動(dòng)合同的一個(gè)約定的條款，如果雙方事先沒(méi)有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。

　　可以肯定，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給電力企業(yè)用工管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，但是只要電力企業(yè)全面理解并有效運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》，如嚴(yán)格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依法防范勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，就一定能避免不必要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，就一定能構(gòu)建新型的和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。