80后如何當好一名管理者？

　　建立人性化的企業(yè)文化

　　華為公司的多位年輕員工自殺，使曾被外界吹捧的狼性文化、床墊文化、加班文化引發(fā)廣泛質(zhì)疑。面對80后，中國企業(yè)的管理者們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化：

　　信任文化。企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，而且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　快樂文化。80后的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

　　開放文化。企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

　　平等文化。80后比較反感管理者高高在上，喜歡彼此間的平等與尊重。

　　獨立文化。80后認為，“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊”。企業(yè)要改變上下班不分的習慣性思維，給員工以獨立的空間，這有利于幫助80后平衡好工作與生活的矛盾。

　　建立透明彈性的管理機制

　　80后希望公司具有完善和透明的制度，在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責權(quán)，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

　　80后新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、凸顯個人風格的工作方式。IBM公司是最早實行彈性工作制的公司，工作時間按月來計算，每個月不需要日日朝九晚五，完成上級分派的工作項目就行。有條件的企業(yè)可以借鑒IBM的做法。

　　多用激勵管理

　　對于工作層面的激勵，企業(yè)可以參照Hackman與Oldham提出的“工作激勵潛能分數(shù)”(Motivation Potential Scores，簡稱MPS)，對工作特性的五個核心維度(工作的技術(shù)含量、工作的完整性、工作的重要程度、員工工作的自主性、管理者對員工工作績效的反饋性)進行重新設(shè)計。

　　有一點需要強調(diào)，80后的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后這方面的想法很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差，管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式的激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。

　　提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

　　通過企業(yè)培訓和自身努力等方法，可以讓80后管理者系統(tǒng)學習國學知識，領(lǐng)悟千年中國國學和東西方文化的精髓，提煉以儒家、佛家、道家、法家為代表的中國傳統(tǒng)思想精華。這樣可以借鑒歷朝歷代的興亡得失，為治理企業(yè)提供背景知識和智慧參照，以豐富80后管理者的修養(yǎng)和內(nèi)涵，提升其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　學習國學知識可以為80后管理者理解中國的人、環(huán)境和文化提供可資借鑒的經(jīng)驗和理論，幫助其有效地進行人員激勵，減少人事和其他糾紛。最終，80后管理者的創(chuàng)新管理水平、駕馭復(fù)雜多變市場環(huán)境的能力以及人生成就的幸福感會迅速提升。

　　值得注意的是，在看到80后管理者諸多問題的同時，我們也要看到他們獨有的優(yōu)勢，要通過管理來因勢利導(dǎo)，而不是去改變他們，從而實現(xiàn)組織的管理目標?？傊?0后沒有傳說中的那么讓人難以接受，只要注意方法，懂得欣賞，讓他們感到滿意，就能取得“雙贏”。