80后如何當好一名管理者？

　　80后管理者面臨的挑戰(zhàn)

　　自身的特質(zhì)與在管理體系中所處的特殊位置，使80后管理者在管理實踐中不可避免地要面臨很多挑戰(zhàn)。

　　團隊組建后的持續(xù)管理問題

　　80后管理者雖然具備高學歷、高革新力、思維敏捷的優(yōu)勢，卻缺乏時間的歷練。團隊組建起來了但缺乏管理經(jīng)驗，如何提高企業(yè)的核心凝聚力成為80后管理者的當務(wù)之急。

　　在頊世棟的Q&X家庭中，員工平均年齡為23歲，如何使這個團隊長久地凝聚并萌發(fā)生機與活力，成為擺在這個80后年輕老板面前的問題。為了能使員工愿意長期合作，他必須顯現(xiàn)得比員工更加優(yōu)秀；為了吸引員工，他得花大量的工夫與員工溝通。一個沒有任何背景的年輕團隊靠什么留住優(yōu)秀人才？頊世棟認為一個企業(yè)要長久的生存必須依賴一種精神，“You Can”的口號成了托起Q&X的精神脊梁。

　　兩個標準的檢驗

　　80后管理者處于管理的夾層地位，要同時要接受兩個標準的檢驗：60后、70后的標準，80后員工的標準。

　　學前者的標準并不難，因為已經(jīng)有模板，就是對領(lǐng)導要懂得尊重、要知恩圖報。雖然走上了管理崗位，也要低調(diào)做人，更重要的是會照顧“左鄰右舍”，不能只想屬于自己工作范疇的那些事。

　　而建立一個讓80后員工喜愛的標準并不容易，說服性與輔導性的柔性權(quán)威和教練式的領(lǐng)導更能收到管理成效。對80后員工，要懂得站在他們的角度說話，或者說做80后利益的捍衛(wèi)者；要充當他們與60后、70后的溝通橋梁。80后中最得意的，一定是具有橋梁意識的人，因為80后中有橋梁意識的人比較少，得到的好機會也是空前的。

　　尤其關(guān)鍵的是，要嘗試建立快樂工作的模式?？鞓饭ぷ鞯哪Ｊ诫m然已經(jīng)提了很長一段時間，但60后畢竟不再年輕，這對他們來說更多的只是個抽象的概念。80后管理者要懂得把自己掌握的快樂資源轉(zhuǎn)化、整合為管理資源，用如MSN族群、工作博客、工作話劇等有趣味但又與工作相關(guān)的形式構(gòu)建團隊工作。

　　作為80后管理者的上司，要懂得放低姿態(tài)，不能硬來，因為他們“吃哄不吃嚇”。跟80后管理者溝通時，不要假定自己的方式就是對的，要真正改變以我為中心的溝通模式。有一個重要的詞叫“迎領(lǐng)”——能迎合才能領(lǐng)導，這個做法適合管理80后員工，也同樣適合管理80后管理者。

　　60后、70后管理者一定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80后管理者。他們需要做的就是加強公司的法治化平臺，公司要建立一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80后管理者自主權(quán)，讓他們在此之上發(fā)揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，通過業(yè)績平臺建立交往方式。

　　80后管理者與創(chuàng)業(yè)者矛盾突出

　　80后管理者特別不容易跟創(chuàng)業(yè)者及有性格的老板合作，而與職業(yè)經(jīng)理人的合作則比較容易。創(chuàng)業(yè)者特別容易動情緒，會因為一些小事而對一個人形成判斷；職業(yè)經(jīng)理人只看最終效果，看這件事能否形成利益最大化，而不是只看個人的缺點。因此，80后及80后管理者在創(chuàng)業(yè)型的民營企業(yè)不太容易生存，這也是他們不喜歡去民企的原因。

　　從這個角度來講，職業(yè)經(jīng)理人對員工缺點的容忍度大一些。80后需要的界面是相對平和的，職業(yè)經(jīng)理人更有耐心，代表了公司的法治系統(tǒng)。既然80后本身有著很多市場經(jīng)濟的特點，那么，代表著市場經(jīng)濟的職業(yè)經(jīng)理人自然容易與80后合作，而代表著創(chuàng)新與隨意性的創(chuàng)業(yè)者自然就會覺得80后不容易合作。所以，如果想獲得未來，任何一家公司都要改變自己，朝著制度化、國際化的方向邁進，否則，就會被拋棄。

　　應(yīng)對80后管理者

　　80后正成為人力資源市場的主體，我們不得不承認，現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗已經(jīng)落后于80后。這使得企業(yè)必須作出選擇，是讓80后適應(yīng)企業(yè)，還是調(diào)整組織去迎合80后，這背后牽扯到的是企業(yè)管理制度、人力資源戰(zhàn)略、領(lǐng)導者管理風格、工作方式等如何改變的問題。企業(yè)應(yīng)對80后管理者和員工時，可以從以下方面入手。