第二節(jié) 崗位分類的步驟和方法

　　1. L崗位分類的步驟和方法：①、崗位調(diào)查;②、崗位的橫向分類;③、崗位的縱向分類;④、編寫崗位規(guī)范;⑤、制定法規(guī)，并予以實(shí)施P69

　　2. S崗位調(diào)查的4種方法：書面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法

　　3. S崗位橫向分類的含義：崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程

　　4. S崗位分類的方法：歸納法和演繹法

　　5. L歸納法的步驟：按工作性質(zhì)將崗位從細(xì)到粗分類P70

　　6. L演繹法的步驟：按工作性質(zhì)將崗位從粗到細(xì)分類P70

　　7. S崗位的縱向分類的含義：所謂縱向分類，就是指在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程

　　8. S崗位評價(jià)的含義：崗位評價(jià)是縱向分類的前提，其實(shí)質(zhì)就是對完成該崗位工作要支出的勞動(dòng)量的衡量過程

　　9. S崗位評價(jià)的內(nèi)容：設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　10. S設(shè)計(jì)崗位評價(jià)指標(biāo)體系考慮的因素：干部崗位：工作的難易程度、責(zé)任輕重程度、工作環(huán)境、任職者的資格條件 工人崗位：勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能

　　11. L如何進(jìn)行崗位評價(jià)：P72

　　12. S崗位縱向分類的內(nèi)容：包括區(qū)分崗級和崗等

　　13. S區(qū)分崗級的步驟：區(qū)分崗級是將同一崗系中的所有崗位，按工作輕重程度，劃分若干級別。有兩個(gè)步驟：

　　一是運(yùn)用崗位評價(jià)的結(jié)果，把同一崗系的崗位按崗位相對價(jià)值的高低依次排列，高者在上，低者在下;

　　二是將按順序排列的崗位劃分為一些小組，每組就是一個(gè)崗級

　　14. S區(qū)分崗等的步驟：區(qū)分崗等就是將各崗系的崗級按其工作輕重程度高低作相互比較，凡程度相當(dāng)?shù)母鲘徬档膷徏?，則列入同一崗等

　　15. S崗級的含義：崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群

　　16. S崗等的含義：所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不同，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以及所需人員資格條件高低相近的崗位群

　　17. L如何將工人和干部兩大崗類統(tǒng)一起來，進(jìn)行統(tǒng)一的區(qū)分崗等工作：P83

　　18. Y在崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行崗位縱向分類：P72

　　第三節(jié) 崗位分類的功能及意義

　　1. L崗位分類的功能：①崗位分類使人員應(yīng)用工作更具有針對性

　　②崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性

　?、蹗徫环诸愂菍Ω黝惞ぷ魅藛T進(jìn)行考核、升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)管理的依據(jù)

　?、軑徫环诸愂菍?shí)行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和依據(jù)

　?、輱徫环诸愂强刂破髽I(yè)編制，防止機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段

　?、迧徫环诸愑欣诮⒑屯苿?dòng)離休、退休制度

　?、邖徫环诸愑欣诩訌?qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)

　?、鄭徫环诸愑兄谔岣呷肆Y源統(tǒng)計(jì)的正確性和實(shí)用性

　　2. L崗位分類的意義：

　?、賺徫环诸愂歉黜?xiàng)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

　?、趰徫环诸愂菍?shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障

　　③崗位分類為實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的簡化和公平準(zhǔn)確創(chuàng)造了條件

　　3. Y崗位分類在人力資源管理活動(dòng)中的地位：P86

　　第四章 人力資源規(guī)劃

　　第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義和功能

　　1. S人力資源規(guī)劃的定義及其含義：人力資源規(guī)劃就是一個(gè)國家或組織科學(xué)的預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面)，并使組織和個(gè)人得到長期的利益。這個(gè)定義有三層含義：

　?、僖粋€(gè)組織之所以要編制人力資源規(guī)劃，主要是因?yàn)榄h(huán)境是變化的

　?、谌肆Y源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施

　?、廴肆Y源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人得到長期的利益

　　2. S人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

　　3. S人力資源規(guī)劃的功能：

　　6. S與預(yù)測勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素的分析：選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個(gè)因素至少應(yīng)該滿足兩個(gè)條件：第一，組織因素應(yīng)該與組織的基本特性直接相關(guān);第二，所選因素的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

　　7. S回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借用這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可以推測將來的人力資源需求

　　第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測

　　1. S組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的兩種主要方法：管理人員接續(xù)規(guī)劃和馬爾可夫分析(其次是檔案資料分析)

　　2. L管理人員接續(xù)規(guī)劃的制定過程：①、確定規(guī)劃范圍;②、確定每個(gè)管理職位上的接替人選;③、評價(jià)接替人選;

　?、?、確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

　　3. L馬爾可夫分析方法的基本思想：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變化規(guī)律

　　4. L馬爾可夫分析方法的實(shí)施原則：P99

　　5. L組織外部人力資源供給的來源：主要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流出人員等

　　6. L預(yù)測外部人力資源供給時(shí)應(yīng)考慮的因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力等因素

　　第四節(jié) 人力資源規(guī)劃程序

　　1. S/L編制人力資源規(guī)劃的7個(gè)步驟：

　?、偎鸭瘻?zhǔn)備有關(guān)信息資料：包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況

　　②人力資源需求預(yù)測：對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測

　?、廴肆Y源供給預(yù)測：包括內(nèi)部擁有量和外部擁有量的預(yù)測

　　④確定人員凈需求：既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)

　?、荽_定人力資源目標(biāo)：目標(biāo)可能是定量的、具體的，也可能是定性的、比較抽象的

　?、拗贫ň唧w規(guī)劃：包括制定晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等

　?、邔θ肆Y源規(guī)劃的審核與評估：對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核和控制

　　2. Y根據(jù)人力資源規(guī)劃步驟編制人力資源規(guī)劃：P102

　?、谌肆Y源規(guī)劃有助于實(shí)現(xiàn)組織人力資源的合理分配，優(yōu)化組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，從而最大限度的實(shí)現(xiàn)人盡其才

　?、廴肆Y源規(guī)劃對于滿足組織成員的需求和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有巨大作用