(二)激勵要獎懲適度

　　獎勵和懲罰不適度不僅會影響激勵效果,同時也會增加激勵成本。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平,或者失去對農(nóng)發(fā)行的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生消極怠工或破壞情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴(yán)重性,從而可能還會犯同樣的錯誤。

　　目前，農(nóng)發(fā)行從上至下基本上是以罰為主，這對于業(yè)務(wù)一線的員工而言就顯得有些不盡合理。一線的員工所做的事是最多、最煩瑣的，而做事多犯錯的機率一定會比座科室的要高，長期以此，這種只罰不獎的機制只會嚴(yán)重挫傷一線員工的工作積極性，消極怠工的主要誘因也正是由此而出，與農(nóng)發(fā)行實現(xiàn)“人性化”管理的初衷背道而馳。因此,合理的獎懲制度是激勵方案設(shè)計要考慮的重要因素。

　　(三) 激勵要公平合理

　　激勵的公平性是員工管理中一個很重要的原則,員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵效果。自農(nóng)發(fā)行實行工改以來，以職務(wù)為激勵依據(jù)的考核與理論上的激勵體制是錯位的。不能說所有的高系數(shù)崗位上的人都不勝任，但可以說有相當(dāng)一部分高職位的人的能力與職責(zé)要求是有差距的。更具體地說，由于歷史原因，個人職位與本人的績效是不對稱的。哲人們說過，割斷歷史，很難有光明的未來。一個民族是這樣，一個國家是這樣，一個單位是這樣，一個人也是這樣，沒有歷史還奢談什么未來。

　　(四)激勵要注重時效

　　激勵要及時地進(jìn)行,從而盡早滿足員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,這樣才可能最大限度的激勵員工。在員工最需要的時候適時的施加合適的激勵措施,可以很好的發(fā)揮激勵應(yīng)有的效果,如果員工在取得成績時未得到及時的鼓勵,很可能會產(chǎn)生未受到重視的想法,對其積極性有可能是毀滅性的,使員工和農(nóng)發(fā)行產(chǎn)生距離感,組織凝聚力也會因此受到影響。

　　四、員工激勵機制的創(chuàng)新

　　(一)員工需求差異與員工激勵機制的設(shè)計

　　農(nóng)發(fā)行雖然人員不多，但員工的需求是多樣的。針對不同類型的員工，以及員工所處的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析其類型特點，采取不同類型的激勵技巧，這樣才能取得良好的激勵效果。

　　1、員工需求與差異化激勵機制

　　根據(jù)激勵理論，需要驅(qū)動人們采取某種行動、付出某種努力，以實現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。農(nóng)發(fā)行要針對員工的需要，采取一定的激勵措施，引導(dǎo)員工的行為指向既定目標(biāo)。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求。新員工與老員工，都統(tǒng)一過渡到相同的級別崗位，是一種對員工歷史的否認(rèn)，更確切地說是對農(nóng)發(fā)行發(fā)展歷程的否認(rèn)，這在任何現(xiàn)代企業(yè)都是不多見的。不客氣地講，主觀地把新老員工的績效都擺在同一起跑線上，是一種不負(fù)責(zé)任的行為。這就要求農(nóng)發(fā)行要針對員工的具體情況具體分析，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施。