隔離14天算曠工嗎?“隔離算曠工”被開除怎么辦?下面讓我們一起來看看吧!

　　“隔離算曠工”為由開除員工屬于違法行為

　　??據(jù)媒體報(bào)道，沈陽(yáng)的劉先生被派到外省出差回來后，社區(qū)告知需隔離十四天，于是他向公司報(bào)告，第二天公司便要求小劉三天內(nèi)到崗。因需要隔離劉先生沒能如期到崗，隨后公司通知其已被開除，理由是曠工3日。目前，劉先生準(zhǔn)備申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

　　據(jù)了解，社區(qū)要求劉先生隔離，是有政策依據(jù)的。按照沈陽(yáng)市疫情防控指揮部的規(guī)定，外省返回人員一律隔離14天?？梢姡瑒⑾壬鷱耐馐〕霾罨貋斫邮芨綦x，社區(qū)沒有錯(cuò)，劉先生也沒有錯(cuò)，錯(cuò)的顯然是這家公司。勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。“隔離算曠工、曠工即開除”，顯然是這家公司應(yīng)對(duì)疫情的臨時(shí)性規(guī)定，未與職工協(xié)商，也未經(jīng)職工同意，不具有法律效力。

“隔離算曠工”為由開除員工屬于違法行為（圖源攝圖網(wǎng)）

　　特別是，今年2月，人社部印發(fā)通知，明確企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。對(duì)照此規(guī)定，這家公司以“隔離算曠工”為由開除員工，顯然屬于違法行為。換言之，這家公司存在“花式裁員”之嫌，企圖以此減少人力成本。問題是，這種“花式裁員”方式，損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，因缺少相關(guān)法律支撐，難免引發(fā)爭(zhēng)議。

　　值得注意的是，這種借疫情“花式裁員”現(xiàn)象還比較普遍。此前據(jù)媒體報(bào)道，湖北一家三口返回廣東東莞，被通知需要居家隔離14天。丈夫是家里唯一的經(jīng)濟(jì)來源，但隔離期間他接到公司通知，就算隔離結(jié)束也不用去上班了。殊不知，企業(yè)“花式裁員”，實(shí)際上是“花式侵權(quán)”;而“花式侵權(quán)”不僅表現(xiàn)在“隔離算曠工”。比如，一些企業(yè)用人不簽勞動(dòng)合同，召之即來，揮之即去;給不了員工應(yīng)有的工資、福利待遇和養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會(huì)保障，更沒有人文關(guān)懷與勞保關(guān)愛;出了勞資糾紛，要么拒不認(rèn)賬，要么以重罰和辭退相要挾。勞動(dòng)法在某些企業(yè)管理者的眼中，儼然成了一張廢紙，形同虛設(shè)。

　　企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)，應(yīng)該具有雙重功效，一方面是要規(guī)范和約束員工的行為，一方面是要維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益。特別是，當(dāng)企業(yè)度過非常時(shí)期、恢復(fù)正常工作狀態(tài)時(shí)，要恢復(fù)職工的工資待遇;企業(yè)與職工“同患難”后，別忘了“共甘甜”，尊重職工的企業(yè)，也會(huì)贏得市場(chǎng)尊重。此外，有關(guān)部門應(yīng)從立法和制度層面上，規(guī)范企業(yè)“花式裁員”等違規(guī)行為，對(duì)企業(yè)員工的基本權(quán)益實(shí)施有效保護(hù)，使他們能夠真正從權(quán)益困境中走出來。

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