摘要:我國公務(wù)員績效考核的制度化形式是國家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國的國家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績效評估過程中，評估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避，勢必影響公務(wù)員績效評估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。
　　關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績效評估
　　公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標準，通過適當?shù)姆椒ê统绦?，有組織、有領(lǐng)導地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實施公務(wù)員各項管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)、增強應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。
　　一、目前我國公務(wù)員績效評估中存在的問題
　　缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高
　　考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機關(guān)大多數(shù)實行行政首長負責制，首長權(quán)力集中，實際中，領(lǐng)導的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進，從而使考核失去了實際意義。
　　測評指標體系不合理
　　我國公務(wù)員績效評估雖然明確強調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標的多元性和復雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標體系，對不同職位職責及其所承擔的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。
　　評估等次比例不合理
　　考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準確性就越高。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和1994年發(fā)布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結(jié)果等次少的狀況沒有多大改變。
　　獎懲不合理
　　對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標準定等次。結(jié)果導致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導致公務(wù)員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。 　　二、應(yīng)對績效考核所采取的措施
　　選擇合適的考核方法
　　考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認同目標相比的考核方法，如目標管理法；二是與工作標準相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復雜使得廣泛應(yīng)用計算機、網(wǎng)絡(luò)、心理學等手段進行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預先設(shè)定幾項因素，各項因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。
　　信息公開化
　　要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補充的機會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計劃的制定等問題與被評估者進行廣泛的溝通。
　　合理設(shè)計績效評估指標
　　一般而言，評估指標應(yīng)力求細致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標，明確每個職位的具體職責，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。
　　培訓評估者
　　加強評估者的培訓對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓，可以增進考核者對考核目的和重要性的認識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習慣，達到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進而達到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。
　　建立健全公務(wù)員績效評估的法律休系
　　對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進行下去的，制度化也是當前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進行細化，增強公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實施，并實現(xiàn)其應(yīng)有的功能。
　　強化公務(wù)員績效評估的激勵功能
　　績效考核是依據(jù)一定的方法和標準，對公務(wù)員在某一時期內(nèi)履行職責或完成工作情況所進行的考察、評估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績效評估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對公務(wù)員進行獎懲和晉升等，讓績效評估充分發(fā)揮其激勵功能，調(diào)動公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。
　　三、小結(jié)
　　總之，公務(wù)員績效評估是一項綜合性的工作，需要在實踐中不斷完善和探索，如對每個公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評定，其個人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進一步研究和探討。不能夠為評估而評估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績效評估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績效評估的方法，使之成為激勵公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國的公務(wù)員隊伍更充滿生機和活力。